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Data de publicação
Escrito por António Luz Pardal

 

COMENTÁRIO CRÍTICO AO ACÓRDÃO DO TST - Tribunal Superior do Trabalho - Brasília, Brasil - Proc.º TST-RR-18000-76.2006.5.09.00941, à luz do Código do Trabalho Português

 

Por Dr. António Luz Pardal, sócio em Lisboa

COMENTÁRIO CRÍTICO AO ACÓRDÃO DO TST – Tribunal Superior do Trabalho – Brasília, Brasil – Proc.º TST-RR-18000-76.2006.5.09.00941, à luz do Código do Trabalho Português

A – Introdução

O presente estudo traduz apenas uma opinião pessoal, no âmbito do direito comparado, que tem em vista analisar uma decisão propalada, em sede de recurso de revista e confirmado em embargos de declaração, que considerou como justificação da justa causa de demissão, o facto de um trabalhador se ter envolvido em agressões físicas com um outro colega, trabalhador da mesma entidade empregadora, fazendo o cotejo entre a Consolidação das Leis do Trabalho,3 do Brasil, doravante designada, abreviadamente CLT e o Código do Trabalho Português, doravante designado, abreviadamente CTP.

O objecto do presente estudo, assenta na busca da existência de fundamentação bastante que, à luz da noção de justa causa de despedimento decorrente do estatuído no artigo 351.º, n.º 1, do CTP e da fórmula construída pela jurisprudência e pela doutrina nacionais, consolidada na comunidade jurídica portuguesa, nos limites permitidos pela norma contida no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa, permitem descortinar se aquela situação concreta que constitui o objecto do aresto em análise, constituiria justificação suficiente para considerar procedente o despedimento com justa causa por facto imputável ao trabalhador, ou seja, por conduta ou comportamento do trabalhador, susceptível de tornar “imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”

Também não se olvidará o preconizado no artigo 330.º, n.º 1, do CTP, do qual se extrai que “A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.”, preceito codicístico que consagra o denominado princípio da proporcionalidade.

B – O Acórdão do Tribunal Superior do Trabalho, 7.ª Turma, Brasília 2011.08.09, Proc.º E-ED-RR - 18000-76.2006.5.09.00946 1

 O Tribunal Superior do Trabalho, doravante designado abreviadamente por TST, considerou lícito o despedimento com justa causa do trabalhador que se envolveu em confrontos – agressões – físicos com outro colega de trabalho, com fundamento no conjunto de argumentos que se transcrevem:

“RECURSO DE REVISTA. EMBATE CORPORAL. AUSÊNCIA DE LEGÍTIMA DEFESA. JUSTA CAUSA CONFIGURADA. Não há dúvidas de que, em sede de recurso de revista, não existe a possibilidade do revolvimento de fatos e provas; entretanto, com base na realidade revelada pelo acórdão recorrido, pode essa instância extraordinária rever a adequação jurídica emprestada ao caso pelo Tribunal Regional. A redação do artigo 482, "j", da CLT é bastante clara, ao explicitar que constitui justa causa, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, "ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem". Ora, o quadro fático delineado pelo Tribunal de origem evidencia que efetivamente ocorreu a briga noticiada, inclusive com luta corporal, e que não ficou comprovado que o reclamante tivesse agido em legítima defesa. Apenas constou que os participantes pediram desculpas um ao outro após o evento. O ocorrido não exclui, em absoluto, a aplicação da justa causa (conferida a ambos) prevista no artigo 482, "j", da CLT, violado em sua literalidade pelo acórdão recorrido.“ (sic) (itálico e bold nossos);

2 – Como se extrai do teor do douto Acórdão em análise, o TST ampara a sua decisão com base no disposto no artigo 482.º, alínea j), da CLT, que dispõe o seguinte:

“Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:“

(...);”

“ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;“

C – Breves referências ao regime inscrito no Código do Trabalho Português

Feita a breve introdução, mas colocando em evidência a parcela e o objecto do douto Acórdão em análise, com interesse para o presente estudo, coloca-se a questão de saber se, à luz das disposições normativas que compõem o Direito do Trabalho Português, leia-se, Código do Trabalho Português, a decisão seria também no sentido da admissibilidade do despedimento com justa causa, conforme decidido no aludido Acórdão.

4 – Ora, desde logo dispõe o artigo 53.º da Constituição Portuguesa, doravante designada, abreviadamente por CRP/76, que “É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.”7,

5 – Normativo juscontitucional que limitou o legislador ordinário no seu labor legislativo, o qual fez questão de inserir no CTP, no seu artigo 338.º, com a epígrafe “Proibição de despedimento sem justa causa” aquele princípio, dispondo o antedito preceito que “É proibido o despedimento com justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.”,

6 – Por outro lado, o despedimento com justa causa, também se encontra previsto no CTP, mormente nos artigos 328.º, n.º 1, alínea f) e 351.º, n.ºs 1 e 2,

7 – Porém, o n.º 1, do artigo 351.º do CPT preceitua que “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”,

8 – Acresce que o n.º 3, do mesmo normativo codicístico reza que “Na apreciação da justa causa, deve atender-se, ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”

9 – E, por seu turno, o artigo 330.º, n.º 1, do CTP, com a epígrafe “Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar”, estatui que “A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.”,

10 – Destarte, podemos inferir facilmente que o preceito que rege sobre o despedimento do trabalhador, por justa causa, artigo 351.º, n.º 1, do CTP, estabelece como pressuposto o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho,

11 – E que se estabelece de seguida, no n.º 3 do mesmo preceito, as circunstâncias a ponderar para apreciar da justa causa, sendo de atentar ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes,

12 – Por fim, no n.º 2 do artigo 351.º do CTP, elencam-se vários comportamentos susceptíveis de constituir justa causa de despedimento, sendo tal elenco meramente exemplificativo, como aliás decorre da expressão “nomeadamente” utilizada no normativo em causa, e é sempre dependente do preenchimento do conceito geral de justa causa, ou seja, os comportamentos descritos no n.º 2 têm que ser aferidos pela gravidade e consequências exigidas no n.º 1 do preceito em referência.

13 – A respeito do princípio da proporcionalidade acolhido no artigo 330.º, n.º 1, do CPT, veja-se num aresto decidido pelo Supremo Tribunal de Justiça em que foi asseverado que “Na verdade, sendo as sanções disciplinares “penas privadas”, o critério da sua graduação pertence ao empregador, norteado pragmaticamente por princípios gestionários e de oportunidade e, principalmente, pelo princípio da proporcionalidade, sendo vectores determinantes, para o efeito, a gravidade da infracção e a culpa do infractor.“

14 – Ao cabo e ao resto, o princípio da proporcionalidade como princípio norteador da aplicação de uma qualquer sanção disciplinar laboral (e não só), inclusive a sanção mais gravosa que é o despedimento com justa causa, para além da culpabilidade do infractor e da gravidade da conduta ou do acto praticado, delimita o exercício do poder disciplinar do empregador, poder este que sendo exercido no âmbito de uma certa discricionariedade não pode ser confundido com a arbitrariedade, pois aquela não pode exceder os parâmetros legalmente definidos, enquanto esta opera num espaço de não direito ou até mesmo em colisão com a ordem jurídica estabelecida.

15 – Assim, e como decorre do entendimento generalizado da doutrina e jurisprudência, são requisitos da existência de justa causa do despedimento: a) um elemento subjectivo, traduzido no comportamento culposo do trabalhador violador dos deveres de conduta decorrentes do contrato de trabalho; b) um elemento objectivo, nos termos do qual esse comportamento deverá ser grave em si e nas suas consequências, de modo a determinar (nexo de causalidade) a impossibilidade de subsistência da relação laboral, reconduzindo-se esta à ideia de inexigibilidade da manutenção vinculística,

16 – Quanto ao comportamento culposo do trabalhador, o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral10 e o comportamento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá, verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa.

17 – Porém, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, mostrando-se necessário que o mesmo, em si e pelas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa. Com efeito, necessário é também que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação essa que deverá ser feita, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bonus pater familias, de um “empregador razoável” em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade empregadora considere subjectivamente como tal, impondo o artigo 351.º, n.º 3, do CTP, que se atenda ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.

18 – Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.

19 – Contudo, na fixação da sanção disciplinar a aplicar ao trabalhador, o empregador deverá levar em linha de conta, as circunstâncias que atenuam ou agravam a responsabilidade. Poderão constituir circunstâncias agravantes, o grau dos prejuízos causados à empresa, a terceiros (clientes ou não) e a outros trabalhadores, a intenção de produzir tais prejuízos, a premeditação, a mancomunação com outras pessoas, a reincidência, a acumulação de infracções, a prática do acto após advertência, a categoria superior e o nível intelectual e de cultura, etc., considerando-se circunstâncias atenuantes, o bom comportamento anterior, a prestação de serviços relevantes, a confissão espontânea do acto, a provocação do superior hierárquico ou de outro colega de trabalho ou de terceiro.

20 – Importa referir algumas notas mais, a respeito da impossibilidade prática da subsistência do vínculo, que deve ser reconduzida à ideia de inexigibilidade da sua manutenção e imediata, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro da relação contratual até então vigente.

21 – Com interesse para a clareza do raciocínio que se procura dar à estampa no presente estudo, revela-se de todo conveniente referir que o artigo 32.º, n.º 10, da CRP/76, preceito jusconstitucional que tem por epígrafe “Garantias do processo criminal” dispõe que “Nos processos de contra-ordenação, bem como em quaisquer processos sancionatórios, são assegurados ao arguido os direitos de audiência e defesa.”, o qual, visa garantir os direitos de audiência e defesa em processo de contra-ordenação e demais processos sancionatórios, nomeadamente o processo disciplinar, resultando evidente que consagra também todas as garantias de defesa do arguido, em qualquer processo sancionatório, mormente, em sede disciplinar, como se extrai do teor literal do n.º 1, do artigo 32.º, da CRP/76, na interpretação conjugada com o n.º 10 do mesmo preceito jusconstitucional.15 E assim se entende, uma vez que a sanção disciplinar pressupõe um procedimento administrativo (privado) com as garantias de audiência e defesa que decorrem do artigo 32.º, n.º 10, da CRP/76, e outras que com essas estão conexionadas e que se ligam aos próprios fundamentos do Estado de Direito democrático, designadamente, as do contraditório, de consulta do processo e de recurso.

22 – Aqui chegados, parece-nos que a abordagem efectuada e acima descrita, ainda que em apertada síntese, deixa explicitado os aspectos essenciais, atinentes à aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa, à luz da antepara jurídica laboral portuguesa, tornando possível, de seguida, debruçarmo-nos sobre a análise, propriamente dita da decisão vertida no Acórdão do TST, Proc.º TST-RR-18000-76.2006.5.09.0094.

C – Acórdão do TST, Proc.º TST-RR-18000-76.2006.5.09.0094 – da justa causa de despedimento decorrente de agressões físicas (briga e luta corporal), entre dois trabalhadores

23 – Como se referiu supra, o TST fundamentou a sua decisão no douto Acórdão em análise, na seguinte linha argumentativa: “A redação do artigo 482, "j", da CLT é bastante clara, ao explicitar que constitui justa causa, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, "ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem". Ora, o quadro fático delineado pelo Tribunal de origem evidencia que efetivamente ocorreu a briga noticiada, inclusive com luta corporal, e que não ficou comprovado que o reclamante tivesse agido em legítima defesa. Apenas constou que os participantes pediram desculpas um ao outro após o evento. O ocorrido não exclui, em absoluto, a aplicação da justa causa (conferida a ambos) prevista no artigo 482, "j", da CLT, violado em sua literalidade pelo acórdão recorrido.“ (sic) (itálico e bold e sublinhado nossos).

24 – E mais adiante, no douto Acórdão, citando parte da decisão do Tribunal a quo – TRT de origem – é referido que “O TRT de origem afastou a justa causa ao reclamante, sob o frágil fundamento de que:”

i) – "(...) Verifica-se, a partir dos depoimentos transcritos, que o reclamante reagiu de forma desproporcional quando as caixas caíram sobre ele, quando manejadas pelo seu colega de trabalho, André, fato este corriqueiro, como informa a segunda testemunha indicada pela ré, decorrente de problemas no estrado. No entanto, a reação do autor de lançar para trás caixas que atingiram o colega de trabalho desencadeou a discussão. O colega André, por sua vez, reagiu também de forma desarrazoada, quando tentou intimidar o reclamante, segurando-o pelo seu turbante.“;

ii) – “(...) no entanto, as duas testemunhas da reclamada afirmaram que ambos se desculparam imediatamente após o incidente.“;

iii) – “Concluiu a MM. Juíza de Origem que a conduta descrita enquadra-se na hipótese do art. 482, alínea 'j', da CLT.“;

iv) – “Entretanto a testemunha da parte autora noticiou que fatos mais graves já ocorreram, inclusive discussão entre colegas, e a reclamada não tomou a mesma medida, o que caracteriza um tratamento de cunho discriminatório entre os empregados. O próprio depoente relatou uma discussão que teve com o colega Jefferson, chegando os dois aos socos. No entanto, nada lhes aconteceu, porque eram amigos do chefe." (fl. 524).“;

25 – E ainda a sustentar o sentido da decisão propalada, o TST, procede à citação de dois arestos, nos quais foi decidido existir justa causa de despedimento nos termos do preceituado no artigo 482.º, alínea j) da CLT, bastando para tal que tenha ocorrido uma situação envolvendo agressões físicas – v.g., um dos arestos citados assevera mesmo que basta a verificação de um único acto de agressão para que se considerada a aplicação da justa causa – como se terá verificado no caso do Acórdão em análise.

26 – Assim, recordemos o teor literal do dispositivo legal em causa, justamente do artigo 482.º, alínea j) da CLT:

“Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…); j – ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem “.

27 – Da análise do normativo jurídico em destaque e no que concerne à verificação de justa causa de despedimento, resultam as seguintes inferências:

i) – seja praticado no serviço:

 – acto lesivo, – da honra; – ou da fama;

 – contra qualquer pessoa;

 – ou ofensas físicas – nas mesmas condições – portanto, em serviço e contra qualquer pessoa;

ii) – salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – hipótese que a verificar-se, exclui a ilicitude do acto, como ocorre, aliás, no âmbito do direito penal.

28 – Ora, perante o exposto supra, a primeira questão que importa responder será a de se saber se, não tendo actuado o agente numa situação de legitima defesa do próprio ou de terceiro, verifica-se, por automático, a existência da justa causa que permite o despedimento do trabalhador, sem quaisquer outras indagações a respeito, nomeadamente das circunstâncias atenuantes que no caso possam concorrer em benefício do trabalhador, quando, conforme se aludiu supra, na busca da existência de justa causa de despedimento, devem ser apreciadas e ponderadas todas as circunstâncias, in concreto, considerando-se não apenas uma medida-padrão abstracta, de conduta – bom trabalhador – mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes, etc.

29 – Não obstante o labor hermenêutico da lei, iniciar-se com a interpretação literal do preceito normativo que se julga adequado na aplicação a determinado caso concreto da vida real, aquele labor interpretativo não se esgota nessa fase, pois, na maioria dos casos os símbolos linguísticos utilizados na composição do preceito pelo legislador, visam um sentido e um alcance que transcende o seu significado literal, daí se falar também em interpretação teológica e na racto lgeis, bem como não se pode olvidar o sistema jurídico globalmente considerado, do qual decorre a imposição ao intérprete de proceder a uma interpretação conforme à Lei Fundamental e conforme aos princípios gerais de direito.

30 – Destarte, parece-nos que, independentemente do teor literal da norma contida no artigo 482.º, alínea j) da CLT, tal não se revela suficientemente idóneo para se fazer a apologia da aplicação da norma jurídica em apreço, por mera subsunção dos factos às hipóteses nela desenhadas (factiespecie), fazendo operar de imediato e por automático a consequência jurídica que a mesma consagra, pois assim se entendendo, o labor jurisdicional fica reconduzido a um âmbito de simples observador e confirmador da observância de uma mera lógica formal, quando no presente, uma função de tal modo redutora da função de julgar, mostra-se incompatível com as necessidades de garantia dos direitos dos cidadãos, face à dinâmica de funcionamento das sociedades modernas e, em particular, face à posição hegemónica do empregador.

31 – Por conseguinte, sem embargo da relevância do teor literal da norma juslaboral em referência, parece-nos que outras circunstâncias envolvidas no caso objecto do douto Acórdão, deveriam ter sido levadas em linha de conta, tal como o fez o TRT – Tribunal Regional de origem – ainda que de forma algo deficitária e, consequentemente com omissão de apreciação e de pronúncia, visto que apenas se limitou a considerar que “Entretanto a testemunha da parte autora noticiou que fatos mais graves já ocorreram, inclusive discussão entre colegas, e a reclamada não tomou a mesma medida, o que caracteriza um tratamento de cunho discriminatório entre os empregados. O próprio depoente relatou uma discussão que teve com o colega Jefferson, chegando os dois aos socos. No entanto, nada lhes aconteceu, porque eram amigos do chefe.“, não tendo abordado qualquer facto passível de consubstanciar especial atenuação à gravidade da conduta do trabalhador, como por exemplo, a inexistência de qualquer comportamento censurável até à data da ocorrência, a antiguidade do trabalhador nos quadros da emprese empregadora, a sua relação com os superiores hierárquicos e demais colegas de trabalho ou com terceiros com relações com a empregadora, as lesões físicas provocadas no agredido, os prejuízos causados à empregadora, as condições de trabalho em que o trabalhador desempenhava as suas funções – repare-se que neste aspecto parece ter passado totalmente despercebido ou não ter sido atribuída qualquer relevância ao facto, alegadamente corriqueiro, do estrado em que as caixas se encontravam colocadas apresentar problemas e, em consequência, ao serem aquelas manejadas, terem caído caixas sobre o trabalhador agressor, sem bem que este limitou-se a lançar para trás caixas que atingiram o seu colega. Na verdade e em bom rigor, a ocorrência verifica-se, e isto é ponto assente no douto Acórdão, porque o estrado em que as caixas se encontravam colocadas, apresentava-se com problemas, o que permite inferir que se esta realidade não existisse, a ocorrência não se teria verificado, aspecto que nos leva a questionar a responsabilidade da empregadora pelo insólito em apreço, bem como o facto de ambos os trabalhadores intervenientes na ocorrência, terem apresentado, de imediato um pedido de desculpas – e ainda, a situação pessoal do trabalhador despedido, designadamente, a sua situação económica e social, o seu nível cultural, etc.

32 – Com muito interesse e a respeito da questão de saber se a conduta de um trabalhador que se envolveu em agressões físicas com outro colega, constitui fundamento ao despedimento com justa causa, já se pronunciou o STJP (Supremo Tribunal de Justiça Português), num caso concreto em que dois trabalhadores – dois jogadores de futebol, que não obstante encontrarem-se, contratualmente vinculados no âmbito de um regime especial do Direito do Trabalho Português, não deixam de ser também considerados como trabalhadores subordinados – se envolveram em agressões físicas, tendo sido decidido que “Mostra-se desadequada a sanção disciplinar de despedimento com justa causa, aplicada pela ré (colectividade desportiva que disputou, na época de 2004/2005, o campeonato nacional de futebol da Liga de Honra da Liga Portuguesa de Futebol) ao autor (futebolista profissional da ré) que, de 23 de Agosto de 2004 a 5 de Março de 2005, sempre desempenhou com zelo e dedicação as suas funções de jogador e que nesta última data, no decorrer de uma jogada integrada num exercício de treino da equipa de futebol profissional da ré, após chocar e cair no relvado com um outro jogador da ré, que fazia parte da equipa de treino contrária, por considerar que o envolvimento daquele outro jogador tinha sido desleal para consigo, ficou exaltado e, estando os dois ainda caídos no relvado, agrediu-o com um pontapé, tendo-se de seguida agarrado reciprocamente, após o que vieram a ser separados por outros colegas de equipa, constatando-se ainda que o jogador que esteve envolvido com o autor não sofreu quaisquer consequências pessoais para além da dor física resultante do pontapé e não apresentou queixa contra o mesmo autor.“.

33 – Por seu turno, a respeito de uma situação de injúrias, se pronunciou o Tribunal da Relação de Lisboa, em que decidiu que “Não integra a justa causa de despedimento prevista na alínea i) do artigo 396.º, do CT (2003) a injúria dirigida pelo trabalhador ao empregador no quadro de uma discussão pessoal e familiar, ocorrida no local de trabalho, durante o intervalo para o almoço.“.

34 – Ora, aqui chegados, à luz do Direito do Trabalho Português, concretamente do CTP, a prática por parte de um trabalhador de uma conduta susceptível de se revelar violadora de deveres laborais, não possui a virtualidade de consubstanciar tout court justa causa de despedimento, pois para que tal ocorra, necessário se torna que se mostrem preenchidos os demais requisitos que tornem inexigível a manutenção do vínculo contratual, como acima se fez alusão, constituindo limite intrínseco, o princípio da proporcionalidade e da adequação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa, sob pena de todo e qualquer comportamento ilícito do trabalhador dar aso a que a entidade empregadora lance mão, sem contemplações, do despedimento, correndo-se o risco de ser alcançado um objectivo perverso que passa por ser a própria empregadora que, por qualquer motivo se quer ver livre de um trabalhador, cria as condições necessárias que levem o trabalhador a agir de determinado modo e, seguidamente, procede ao seu despedimento invocando a existência de justa causa 

D – Conclusões

 35 – Face ao acima explicitado e à luz das normas jurídicas contidas no Código do Trabalho Português, bem como dos princípios e valores subjacentes ao antedito Código, outra conclusão não se pode extrair, a respeito da decisão vertida no douto Acórdão do TST, que não seja a verificação de um despedimento ilícito, em virtude da justa causa invocada não se mostrar idónea bastante para fundamentar o despedimento do trabalhador, revelando-se tal medida sancionatória excessiva por, manifestamente desproporcional e desadequada à gravidade da situação ocorrida, além de não terem sido sequer apreciados e ponderados outros circunstancialismos relevantes para a boa decisão da causa, mormente circunstancias atenuantes susceptíveis de reduzir a gravidade da falta cometida e da culpa do trabalhador agressor, que acima se elencaram.

Cascais, 10 de Outubro de 2012

António Luz Pardal

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